miércoles, 30 de marzo de 2016
martes, 22 de marzo de 2016
MI OPINION
OPINION
Las personas con discapacidad representan aproximadamente mil
millones de personas, un 15% de la población mundial. Que en su mayoría están
en edad de trabajar. Sin embargo, su derecho a un trabajo decente, la mayoría
de veces es negado y ultrajado. Las personas con discapacidad, en particular
las mujeres con discapacidad, se enfrentan a enormes barreras actitudinales,
físicas y de la información que dificultan el disfrute a la igualdad de
oportunidades en el mundo del trabajo. En comparación con las personas sin
discapacidad, las personas con discapacidad experimentan mayores tasas de
desempleo e inactividad económica y es lo que a generado que las personas con
discapacidad vivan en unas condiciones de vida deplorables.
Las
personas con discapacidad representan aproximadamente mil millones de personas,
un 15% de la población mundial. Que en su mayoría están en edad de trabajar.
Sin embargo, su derecho a un trabajo decente, la mayoría de veces es negado y
ultrajado. Las personas con discapacidad, en particular las mujeres con
discapacidad, se enfrentan a enormes barreras actitudinales, físicas y de la
información que dificultan el disfrute a la igualdad de oportunidades en el
mundo del trabajo. En comparación con las personas sin discapacidad, las
personas con discapacidad experimentan mayores tasas de desempleo e inactividad
económica y es lo que a generado que las personas con discapacidad vivan en
unas condiciones de vida deplorables.
LA CORTE CONSTITUCIONAL DEL LADO DE LOS DISCAPACITADOS
Un hombre de 52 años con
una enfermedad que padece hace 4 años es cabeza de familia , padre de dos
niños fue sometido a una
cirugía que le generó dificultades en la movilidad de una de sus piernas. Con
ese antecedente suscribió un contrato con una empresa de confecciones para
ejercer el cargo de vendedor de mostrador. Tras un año de laborar allí su
contrato fue renovado por doce meses más. Sin embargo, tras una recaída en su
salud que lo obligó a incapacitarse por varios meses, la empresa decidió dar
por terminado el contrato.
Aunque la compañía alegó que no sabía de su enfermedad y que el
despido se justificaba porque su rendimiento había disminuido, la Corte
Constitucional logró evidenciar que sí sabían del delicado estado salud del
hombre y aun así no lo tuvo en cuenta para despedirlo. Argumentando
“vulneración de los derechos fundamentales al mínimo vital, a la estabilidad
laboral y a la dignidad humana”, el alto tribunal ordenó el reintegro del
demandante a la empresa.
Empresas
que contratan a personas con discapacidad tienen beneficios fiscales
Además de
ser trabajadores más dedicados, las empresas que contratan a personas con
discapacidad pueden deducir hasta el cien por ciento del Impuesto Sobre la Renta
(ISR) de los ingresos de estos empleados, recordó la Fundación Paralife.
Sabine
Tieche, directora de la fundación, destacó que las personas con discapacidad en
México se ubican entre los mejores empleados para todo tipo de empresas, debido
a la dedicación y esmero que demuestran en sus labores, generando una alta
productividad.
jueves, 17 de marzo de 2016
¿CÓMO SE TERMINA DE MANERA LEGAL EL CONTRATO LABORAL DE
UNA PERSONA CON DISCAPACIDAD FÍSICA SIN QUE LE ACARREE PROBLEMAS AL LEGISLADOR?
De
conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior
a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo
aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga
imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador
para el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminación del
contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no
menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el
Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto
19 de 2012, el cual prevé:
“ARTICULO 137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así:
"Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
La Corte Constitucional, mediante Sentencia C – 531 de 2000, se pronunció sobre el tema objeto de estudio, manifestando en su parte considerativa, lo siguiente:
“(...) En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.
Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo 26 en estudio.
El mismo artículo impone la obligación a los empleadores que
hacen uso de esta facultad legal, de cumplir primero con deber de reubicar al
trabajador generando los cambios necesarios para que el trabajador pueda hacer
uso de su capacidad laboral teniendo en cuenta sus limitaciones de salud.
Adicionalmente, para poder ser invocada, el empleador debe esperar al
vencimiento del término establecido de 180 días, “(…) y no exime al patrono de
las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad”.
En
consecuencia, para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una
incapacidad de origen común superior a 180 días, el empleador deberá solicitar
previamente a la Dirección Territorial del Ministerio, el permiso para que
autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo, de
forma tal que se tenga la certeza que el despido no obedece a su discapacidad;
y sólo en caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será ineficaz,
no produce ningún efecto, y por tanto, deberá entenderse que el despido nunca
se produjo, la relación laboral siempre continuó vigente, así como las
obligaciones salariales, prestacionales y frente al Sistema de Seguridad Social
se mantienen.
Pero
además de la ineficacia del despido, el legislador claramente señaló la
obligación a cargo del empleador de asumir el pago de la indemnización de
perjuicios equivalente a 180 días de salario, y la indemnización por despido
sin justa causa, consagrada en la legislación laboral.
BIBLIOGRAFÍA.
v Código Sustantivo del Trabajo
v Ministerio de la protección social república de Colombia
v http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo.html
miércoles, 16 de marzo de 2016
Ministerio de la Protección Social República de Colombia
Ministerio
de la Protección Social
República
de Colombia
Concepto 0003440
(Enero 6 de
2011)
Señor
NIXON YOANY
CALDERON PIÑEROS
nixonyoanycalderon@gmall.com
Ciudad
Asunto:
No. Rad. 328726, rehabilitación y fuero de discapacidad.
Respetado
señor:
Frente a su consulta es de manifestar
que el permiso o autorización de despido de que trata el artículo 26 de la Ley
361 de 1997, se debe solicitar ante el inspector de trabajo de la jurisdicción
donde ocurrieron los hechos, el inspector de trabajo es el funcionario
competente en primera instancia para autorizar la terminación de los contratos
de trabajo en razón de la limitación física del trabajador, según el artículo
26 de la ley en mención:
·
El Inspector de Trabajo del Ministerio
de la Protección Social, en primera instancia.
·
En las capitales de departamento la
segunda instancia o trámite del recurso de apelación lo adelanta el Coordinador
del Grupo de Inspección y Vigilancia Preventiva, conforme al artículo 12 de la
Resolución 951 de 2003.
Los inspectores de Trabajo del
Ministerio de la Protección Social, en el trámite de autorización del
trabajador limitado o discapacitado del artículo 26 de la ley 361 de 1997, se
deben ceñir a unos lineamientos jurídicos trazados por el Código Contencioso
Administrativo, el Código de Procedimiento Laboral y el Código de Procedimiento
Civil.
El término de la investigación
administrativa para autorizar el despido de una persona limitada o
discapacitada es de tres (3) meses conforme al artículo 40 del Código
Contencioso Administrativo.
Para que una autorización del
Inspector de Trabajo, sea viable los soportes documentales son los siguientes:
a) Concepto, certificación o dictamen
mediante el cual el tratamiento de rehabilitación culminó, no existe
posibilidad de culminarse o no es procedente.
b) Estudios de puesto de trabajo con
el objeto de determinar si efectivamente en la empresa existe o no un cargo
acorde a la salud del trabajador.
c) La discriminación de cargos en la
empresa.
d) Un documento que describa las
competencias o funciones de cada cargo o puesto de trabajo relacionado en la
nómina, versus el perfil, aptitudes físicas, sicológicas y técnicas con las que
debe contar el trabajador que va a desempeñar el cargo.
e) Cualquier tipo de documento
mediante el cual el empleador pruebe haber agotado todas las posibilidades de
reincorporación o reubicación laboral mencionados y que en los puestos
existentes en la empresa, empeorarían la condición de salud del trabajador ó
que definitivamente con base en las capacidades residuales del trabajador, no
existe un puesto de trabajo para ofrecerle conforme a su estado de salud.
PROTECCIÓN
AL TRABAJADOR DISCAPACITADO O LIMITADO:
En relación a la protección del
trabajador discapacitado o limitado, la empresa no puede dar por terminado el
vínculo laboral de un trabajador por el hecho de estar incapacitado, limitado o
discapacitado, y al respecto se aplica el artículo 26 de la ley 361 de 1997, la
Convención Interamericana para la eliminación de todas formas de discriminación
contra las personas con discapacidad, aprobada por la Ley 762 de 2002 y la
Sentencia C-531 del 10 de mayo de 2000 de la Corte Constitucional, consagran el
fuero de discapacidad.
Al respecto el artículo 26 de la Ley
361/97, determina:
"En
ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así
mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por
razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de
Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por
razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso
anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180 días de
salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo de Trabajo y demás normas que
modifiquen, adicionen, complementen o aclaren".
(Subrayado del Despacho).
La Ley 361 de 1997, se aplica
igualmente al trabajador incapacitado temporalmente, quien es un limitado o
disminuido físico, sensorial y síquico, el cual esta enmarcado en el concepto
de discapacitado, conforme al literal b) del artículo 7 del Decreto 917 de
1999, el cual señala:
"
b) DISCAPACIDAD: Se entiende por discapacidad toda restricción o ausencia de la
capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se
considera normal para un ser humano, producida por una deficiencia, y se
caracteriza por excesos o insuficiencias en el desempeño y comportamiento en
una actividad normal o rutinaria, los cuales pueden ser temporales o
permanentes, reversibles o irreversibles, y progresivos o regresivos.
Representa la objetivación de la deficiencia y por tanto, refleja alteraciones
al nivel de la persona."
Mediante las sentencias T-309 de 2005,
T-661 de 2006 y T-687 de 2006, se ordena el reintegro de trabajadores vinculados
mediante contratos a término fijo, que vieron disminuida su capacidad laboral
como consecuencia de accidentes de trabajo y que fueron desvinculados por razón
de su estado de salud
La Corte en la sentencia T-687 de
2006, consagra:
"…
en ciertas circunstancias muy especiales el derecho a la estabilidad laboral
reforzada puede oponerse, incluso, a la terminación del contrato a término fijo
por el vencimiento del plazo. En efecto, en aquellos contratos que
materialmente corresponden a contratos a término indefinido, cuyas obligaciones
han sido plenamente satisfechas por el trabajador, que han sido sucesivamente
renovados y que satisfacen necesidades permanentes de la empresa, el trabajador
tiene derecho a que el patrono no adopte la decisión de no renovar el contrato
fundado en razones discriminatorias o con la intención de lesionar o impedir el
ejercicio de derechos fundamentales como el derecho a la asociación sindical.
En estos casos, como se verá adelante, e/ derecho a la estabilidad en conexidad
con el derecho a la no discriminación o con el derecho de asociación sindical,
resulta plenamente aplicable. Sobre la garantía a la estabilidad laboral
reforzada en los contratos a término fijo, la Corte ha señalado lo siguiente:
"(…)
el sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado, producto del acuerdo de
voluntades, no basta para legitimar la decisión del patrono de no renovar e/
contrato, sólo así se garantizará, de una parte la efectividad del principio de
estabilidad, en cuanto "expectativa cierta y fundada" del trabajador
de mantener su empleo, si de su parte ha observado las condiciones fijadas por
el contrato y la ley, y de otra la realización del principio, también
consagrado en el artículo 53 de la Carta Política, que señala la primacía de la
realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación
laboral.
Dicho
principio, ha dicho esta Corporación, implica que "más que las palabras usadas
por los contratantes para definir el tipo de relación que contraen, o de la
forma que pretendan dar a la misma, importa. a los ojos de/juez y por mandato
expreso de la Constitución, e/ contenido material de dicha relación, sus
características y los hechos que en verdad la determinen."
En caso de discriminación por el
estado de salud del trabajador, la Corte Constitucional mediante sentencia
T-519 de 2003, señala la eventualidad del reintegro al trabajador despedido por
su estado de salud, limitación o incapacitado temporalmente de la siguiente
manera:
"En
conclusión se puede afirmar que (i) en principio no existe un derecho fundamental
a la estabilidad laboral: sin embargo, (ii) frente a ciertas personas se
presenta una estabilidad laboral reforzada en virtud de su especial condición
física o laboral. No obstante, (iii) si se ha presentado una desvinculación
laboral de una persona que reúna las calidades de especial protección la tutela
no prosperará por la simple presencia de esta característica, sino que (iv)
será necesario probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y
la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso
del derecho. Por último, (y) la tutela sí puede ser mecanismo para el reintegro
laboral de las personas que por su estado de salud ameriten la protección
laboral reforzada, no olvidando que de presentarse una justa causa podrán
desvincularse, con el respeto del debido proceso correspondiente ".
ALTERNATIVAS
EMPRESARIALES CON EL TRABAJADOR LIMITADO:
El contrato de trabajo puede terminar
por mutuo consentimiento o acuerdo, por expiración del plazo pactado como en el
caso de los contratos a término fijo, por terminación de la obra o labor
contratada, por liquidación o cláusula de la empresa, por suspensión de
actividades por parte del empleador por más de 120 días, por período de prueba
o por las diferentes causales de retiro que trate la ley para empleados
públicos o privados.
En relación con las personas
incapacitadas o limitadas el empleador no puede despedirla por el hecho de
estar incapacitado o limitado para trabajar, y si lo hace (despide) debe pagar
una indemnización equivalente a 180 días, sin perjuicio de las demás
prestaciones a que hubiera lugar conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Si el trabajador tiene una incapacidad
prolongada o en el proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral no
es declarado inválido, la empresa tiene las siguientes opciones:
a) Si el vinculo laboral continua
vigente y se supera los 540 días de incapacidad temporal por enfermedad común,
o 720 días de incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad
profesional y al trabajador solo le es calificada una incapacidad permanente
parcial (5% a 49.9%), el empleador está en la obligación conforme al artículo
10° de la Resolución 1016 de 1989, a realizar la reubicación del trabajador o
readaptación del puesto de trabajo acorde con sus capacidades residuales. Y en
el evento que el empleador pueda documentar que de acuerdo con las funciones y
condiciones de trabajo en todos los puestos existentes en la empresa, la
condición de salud del trabajador puede empeorar, se debe solicitar al
Inspector de Trabajo, la autorización para terminar el vínculo, conforme al artículo
26 de la Ley 361 de 1997.
b) Si el trabajador es declarado
invalido, la empresa debe esperar al desembolso efectivo de la pensión o que el
trabajador sea incluido en nomina de pensionados, conforme lo establece la
sentencia de la Corte Suprema de Justicia radicado 7034 del 15 de abril de
1980, y no se aplica el parágrafo 3 del artículo 9 de la Ley 797 de 2003, por
cuanto la norma es para la pensión de vejez, y la pensión de invalidez requiere
un trato diferente, por estar el trabajador en un estado de indefensión, a
quien se le debe garantizar el mínimo vital.
c) La empresa no puede dar por
terminado el vínculo laboral por estar el trabajador incapacitado o limitado,
al respecto se aplica el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sentencia C-531
del 10 de mayo de 2000 y la Sentencia T-519 de 2003, que da la posibilidad de
reintegro del trabajador.
d) Si la empresa resuelve despedir al
trabajador, deberá solicitar a la Inspección de Trabajo del Ministerio de la
Protección Social, el permiso para que autorice con los soportes documentales
que justifiquen el despido argumentando que los puestos de trabajo existentes
en la empresa, pueden empeorar las condiciones de salud del trabajador y que no
existen opciones de trabajo disponibles, acordes a las capacidades residuales
de éste (aptitud física, sicológica y técnica), demostrando que se afecta el
estado de salud del trabajador, y las finanzas de la empresa.
Aún cuando exista autorización del
Inspector de Trabajo del Ministerio de la Protección Social para despedir a un
trabajador por el hecho de tener discapacidad o padecer problemas de salud, el
empleador debe indemnizar al trabajador con el pago de ciento ochenta días de
salario.
La indemnización de los 180 días
cuando existe permiso del Inspector de Trabajo, está consagrada en la sentencia
T-519 de 2003, que señala, que todo despido por razón de la limitación de la
persona deberían concurrir dos factores: la autorización de la oficina del
trabajo y el pago de ciento ochenta días de trabajo, y estas dos cargas para el
empleador son instrumentos previstos por el legislador para evitar que se
presente de manera arbitraria el despido de la persona limitada.
e) La empresa debe liquidar sus
prestaciones sociales por todo el tiempo durante el cual el vínculo laboral del
trabajador limitado o incapacitado se encontraba vigente, y el tiempo de
incapacidad se le debe tener en cuenta para efectos de dicha liquidación de prestaciones
sociales.
LA
REHABILITACIÓN INTEGRAL COMO REQUISITO PREVIO A LA SOLICITUD DE AUTORIZACION DE
DESPIDO.
Si el trabajador, asociado o
trabajador independiente con limitaciones, independientemente de su origen
profesional o común o la condición de discapacidad temporal o permanente recupera
su capacidad de trabajo; los empleadores, empresas, entidades o instituciones
están obligados, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en
cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría, compatible
con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos
de personal que sean necesarios conforme al numeral 14 de la Resolución 1016 de
1989, los 4 y 8 de la Ley 776 de 2002.
Si luego de realizar el procedimiento
de rehabilitación integral, el empleador desea realizar el trámite o
autorización de despido del trabajador en razón a su discapacidad o problemas
de salud ante el Inspector de Trabajo, debe soportar con documentos que se ha
cumplido, adelantado y culminado el proceso de rehabilitación integral, o por
el contrario que dicho proceso no es posible o viable, conforme lo determina el
Decreto 2177 de 1989, el Convenio 159 de la OIT, y el artículo 21 del Decreto
1295 de 1994 y la Resolución 1016 de 1989.
Conforme al Manual Guía de
Rehabilitación y Reincorporación Laboral (Ministerio de la Protección Social),
establece que las posibilidades de reincorporación o reubicación laboral pueden
ser:
- Reintegro
laboral sin modificaciones.
- Reintegro
laboral con modificaciones.
- Reubicación
laboral temporal.
- Reubicación
laboral definitiva.
- Reconversión
de mano de obra.
El responsable de la reincorporación o
reubicación laboral por contingencias comunes o profesionales es el empleador,
quien puede asesorarse de los médicos que contrate para atender los servicios
de salud de los trabajadores, o de la entidad administradora de riesgos
profesionales correspondiente, con el fin de prevenir agravamientos y para
evitar accidentes de trabajo o enfermedades profesionales derivadas de
reincorporación o reubicación laboral.
FACULTAD
DEL EMPLEADOR DE TERMINAR CONTRATO DE TRABAJO A EMPLEADO CON INCAPACIDAD
LABORAL SUPERIORA 180 DÍAS.
La Honorable Corte Constitucional en
sentencias T- 1040 de 2001, T- 504 y T 518 del año 2008, determinó que la
estabilidad laboral reforzada no es solamente para el discapacitado o limitado
a la luz de la Ley 361 de 1997, o la persona calificada como inválida por una
Junta de Calificación de Invalidez, sino también el trabajador que en
desarrollo de la prestación de sus servicios ve menguados tanto su estado de
salud como su capacidad de trabajo, por cualquier patologías, de tal forma que
deba ser considerado el trabajador como una persona puesta en condiciones de
debilidad manifiesta.
El trabajador incapacitado
temporalmente por más de 180 días, se encuentra amparado por la estabilidad
reforzada, y en relación a la aplicación del numeral 15 del artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo la Corte Constitucional determina que la justa
causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por
enfermedad o lesión que incapacite al empleado para el trabajo, cuya curación
no haya sido posible durante 180 días, se debe observar al tenor del artículo
16 del Decreto 2351 de 1965, el cual consagra que al terminar el período de
incapacidad temporal, el empleador se encuentra obligado a reinstalar a los
trabajadores en los cargos que ocupaban si recuperan su capacidad laboral o a
otorgar a los empleados incapacitados parcialmente un trabajo compatible con
sus aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que
sean necesarios.
Luego, la facultad del empleador
consagrada en el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,
debe entenderse sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del
Decreto 2351 de 1965 y las normas que desarrollan el derecho a la
reincorporación laboral[1].
En Sentencia T-279 de 2006, la Corte
Constitucional, retorna el concepto No. 3853 del 23 de agosto de 2005 de la
Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo del Ministerio de la Protección
Social, que señala, lo siguiente:
"a) El caso del trabajador
incapacitado por enfermedad general que supere los 180 días de incapacidad:
'En
el evento en que el trabajador incapacitado por enfermedad general supere los
180 días de incapacidad por enfermedad general que reconoce el SGSS a través de
las EPS, al término de los 180 [días] de incapacidad temporal, el empleador
deberá proceder a reincorporar al trabajador en el cargo que desempeñaba si
recupera su capacidad de trabajo, y si los dictámenes médicos determinan que el
trabajador puede continuar desempeñando el trabajo, de la misma forma deberá
proporcionar al trabajador un trabajo compatible con sus [aptitudes], para lo
cual deberá efectuar los movimientos de personal que sean necesarios,
asignándole funciones acordes con el tipo de limitación o trasladándolo a un
cargo que tenga la misma remuneración, siempre y cuando la incapacidad no
impida el cumplimiento de las nuevas funciones ni impliquen riesgo para su
integridad'.
b) En el evento en que el trabajador
no recupere su capacidad de trabajo:
'En
el caso en que el trabajador no recupere su capacidad de trabajo y los
dictámenes médicos determinen que el trabajador no puede continuar desempeñando
el trabajo, y que aún así el empleador proporcione al trabajador un trabajo
compatible con sus [aptitudes] efectuando los movimientos de personal
necesarios, asignándole funciones acordes con el tipo de limitación, [pero] la
[incapacidad] impida el cumplimiento de sus nuevas funciones e impliquen un
riesgo para su integridad, el empleador podrá dar por terminado unilateralmente
el contrato de trabajo por justa causa conforme a /o dispuesto en el numeral 15
del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el numeral 15
del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965".
En la sentencia T- 504 de 2008, la
Honorable Corte Constitucional, señala que la facultad de dar por terminado el
contrato de trabajo de forma unilateral en los casos en que el trabajador
padezca una enfermedad por término superior a los 180 días, no es absoluta ni
puede ejercerse de manera indiscriminada, como quiera que el empleador, para
darle aplicación tiene que, previamente, dar cumplimiento a las normas sobre
reintegro laboral. De igual forma, la Corte ha establecido que:
"el empleador y las entidades
responsables del Sistema de Seguridad Social Integral deben obrar armónicamente
entre sí, y, a su vez, con el trabajador, con el fin de que el empleado
incapacitado no interrumpa ni el tratamiento ni el acceso a la atención médica,
ni deje de percibir los medios de subsistencia, bien sea a través del salario,
o de la pensión de invalidez, si a ella tiene derecho"[2].
En relación al alcance del derecho a
la reubicación la sentencia T-1040 de 2001, determina la Corte Constitucional tres
aspectos:
- El tipo
de función que desempeña el trabajador
- La
naturaleza jurídica de la empresa.
- La
capacidad del empleador.
Si la reubicación desborda la
capacidad del empleador, o si impide o dificulta excesivamente el desarrollo de
su actividad o la prestación del servicio a su cargo, el derecho a ser
reubicado debe ceder ante el interés legítimo del empleador. Sin embargo, éste
tiene la obligación de poner tal hecho en conocimiento del trabajador, dándole
además la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación, debe
solicitar autorización al Inspector de Trabajo, e indemnizar al trabajador con
el pago de ciento 180 días de salario conforme a la Sentencia T-519 de 2003.
AUTORIZACION
PARA LA TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.
Si bien es clara la obligación y deber
de todo empleador de reubicar a sus trabajadores y acatar las recomendaciones
médicas cuando por el estado de salud así se determine, no es menos cierto que
todo, trabajador, se encuentra en el deber de cumplir con sus obligaciones
laborales, tal como lo establece el Artículo 58 del Código Sustantivo de
Trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo o estatutos de la empresa.
En el sector privado el artículo 62
del Código Sustantivo del Trabajo, establece las justa causas para la
terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, y si el
trabajador viola dicha norma y/o el reglamento interno de trabajo, comete un
actos ilícito (robo), revela secretos técnicos, agrede al empleador o sus
familiares, etc, y se encuentra incapacitado o en proceso de rehabilitación por
enfermedad o accidente de origen común o profesional, para la terminación del
contrato de trabajo, debe la empresa observar lo establecido en el artículo 26
de la Ley 361 de 1997, solicitando previamente ante el inspector de trabajo del
lugar de su domicilio, el permiso para el despido, anexar los soportes
documentales que justifiquen el mismo, a fin de que se constate que obedece a
una justa causa y no a la condición de salud del trabajador.
Se debe recordar que previo a la
solicitud de despido del trabajador ante el inspector de trabajo, se debe
verificar previamente el agotamiento del procedimiento interno (trámite
disciplinario) por parte del empleador, establecido en el reglamento de trabajo
articulo 104 y S.S. del Código Sustantivo de Trabajo y que en este se halla
seguido el derecho fundamental al debido proceso artículo 29 de la Constitución
Política.
Oído el trabajador, y establecida la
justa causa de despido según la investigación que adelante el Inspector de
Trabajo, y no estando en controversia el estado de salud del trabajador, se
procederá a autorizar el despido, se deja en libertad a las partes de acudir a
la justicia laboral ordinaria sobre la discusión del despido e indemnización
correspondiente, por cuanto determinar o concretar dicho derecho es la
competencia de los jueces.
En la autorización cuando el Inspector
establece una justa causa en materia administrativa, no obliga al pago de la
indemnización de los 180 días que determina la sentencia T-519 de 2003, por no estar
en discusión el estado de salud del trabajador.
La consulta anterior, se atiende en
los precisos términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo, en
virtud del cual las respuestas dadas no comprometerán la responsabilidad de las
entidades que las atienden, ni serán de obligatorio cumplimiento o ejecución,
constituyéndose simplemente en un criterio orientador.
Cordialmente,
ANA MARÍA CABRERA
VIDELA
Directora
General de Riesgos Profesionales
Este
documento fue tomado directamente de la página oficial de la entidad que lo
emitió.
jueves, 10 de marzo de 2016
miércoles, 9 de marzo de 2016
Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días? Qué consecuencias se generan?
El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”
Así mismo, el artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.
De conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, el cual prevé:
“ARTICULO 137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así:
"Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
La Corte Constitucional, mediante Sentencia C – 531 de 2000, se pronunció sobre el tema objeto de estudio, manifestando en su parte considerativa, lo siguiente:
“(...) En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.
Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo 26 en estudio. (...)”
En consecuencia, para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del Ministerio, el permiso para que autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo, de forma tal que se tenga la certeza que el despido no obedece a su discapacidad; y sólo en caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será ineficaz,no produce ningún efecto, y por tanto, deberá entenderse que el despido nunca se produjo, la relación laboral siempre continuó vigente, así como las obligaciones salariales, prestacionales y frente al Sistema de Seguridad Social se mantienen.
Pero además de la ineficacia del despido, el legislador claramente señaló la obligación a cargo del empleador de asumir el pago de la indemnización de perjuicios equivalente a 180 días de salario, y la indemnización por despido sin justa causa, consagrada en la legislación laboral.
Para despedir a un trabajador discapacitado se requiere permiso del ministerio del trabajo
Para que el empleador pueda despedir a un trabajador discapacitado o con alguna limitación, requiere de la autorización del ministerio del trabajo.
Esta autorización del ministerio del trabajo será necesaria aun en los casos en que el trabajador con limitaciones o discapacidad haya incurrido en una justa causa para terminarle el contrato de trabajo.
El gobierno nacional mediante el decreto 19 de enero 10 de 2012 (artículo 137), había considerado que “no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato, Siempre se garantizará el derecho al debido proceso”.
Esta norma modificaba el artículo 26 de la ley 361 de 1997, pero ha sido declaradainexequible por la corte constitucional en la sentencia C-744 de 2012, precisamente en la parte que eliminaba la autorización del ministerio del trabajo para despedir al trabajador aun cuando este hubiera incurrido en una justa causa para ser despedido.
En consecuencia a lo anterior, se reitera que todo trabajador con discapacidad cuenta con una protección especial que le evita ser despedido sin la previa autorización del ministerio del trabajo, sin importar la razón que alegue el empleador. Cualquier razón o causa juste habrá de ser sustentada ante el ministerio del trabajo para lograr la autorización del despido.
Vale precisar que la corte declaró inexequible esta norma bajo el argumento que el gobierno se excedió en las facultades extraordinarias que le fueron concedidas para legislar por vía de decreto, de manera tal que es posible que en el futuro, mediante alguna ley se recoja lo que quiso imponerse por decreto.
Fuente : http://www.gerencie.com/para-despedir-a-un-trabajador-discapacitado-se-requiere-permiso-del-ministerio-del-trabajo.html
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