¿CÓMO SE TERMINA DE MANERA LEGAL EL CONTRATO LABORAL DE
UNA PERSONA CON DISCAPACIDAD FÍSICA SIN QUE LE ACARREE PROBLEMAS AL LEGISLADOR?
De
conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior
a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo
aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga
imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador
para el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminación del
contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no
menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el
Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto
19 de 2012, el cual prevé:
“ARTICULO 137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así:
"Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
La Corte Constitucional, mediante Sentencia C – 531 de 2000, se pronunció sobre el tema objeto de estudio, manifestando en su parte considerativa, lo siguiente:
“(...) En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.
Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo 26 en estudio.
El mismo artículo impone la obligación a los empleadores que
hacen uso de esta facultad legal, de cumplir primero con deber de reubicar al
trabajador generando los cambios necesarios para que el trabajador pueda hacer
uso de su capacidad laboral teniendo en cuenta sus limitaciones de salud.
Adicionalmente, para poder ser invocada, el empleador debe esperar al
vencimiento del término establecido de 180 días, “(…) y no exime al patrono de
las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad”.
En
consecuencia, para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una
incapacidad de origen común superior a 180 días, el empleador deberá solicitar
previamente a la Dirección Territorial del Ministerio, el permiso para que
autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo, de
forma tal que se tenga la certeza que el despido no obedece a su discapacidad;
y sólo en caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será ineficaz,
no produce ningún efecto, y por tanto, deberá entenderse que el despido nunca
se produjo, la relación laboral siempre continuó vigente, así como las
obligaciones salariales, prestacionales y frente al Sistema de Seguridad Social
se mantienen.
Pero
además de la ineficacia del despido, el legislador claramente señaló la
obligación a cargo del empleador de asumir el pago de la indemnización de
perjuicios equivalente a 180 días de salario, y la indemnización por despido
sin justa causa, consagrada en la legislación laboral.
BIBLIOGRAFÍA.
v Código Sustantivo del Trabajo
v Ministerio de la protección social república de Colombia
v http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo.html
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