DERECHO AL TRABAJO, PROTECCIÓN LABORAL REFORZADA DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

 Para las personas con discapacidad, la importancia del acceso a un trabajo no se reduce al mero aspecto económico, en el sentido de que el salario que perciba la persona sea el requerido para satisfacer sus necesidades de subsistencia y las de su familia. Adicional a esa función común a todos los trabajadores, el hecho que una persona con discapacidad desarrolle una actividad laboral lucrativa adquiere connotaciones de índole constitucional, pues se ubica en el terreno de la dignidad como sujeto, razón y fin de la Constitución de 1991, que permite romper esquemas injustamente arraigados en nuestro medio, como aquel de que las personas con discapacidad física, sensorial o cognitiva son “una carga” para la sociedad.20 La Corte ha sido enfática en la protección del derecho al trabajo de las personas con discapacidad desde varios enfoques. En primer lugar y en relación con la defensa de la igualdad y la eliminación de todas las formas de discriminación. Y en segundo lugar, protegiendo la estabilidad laboral reforzada de las personas con discapacidad en múltiples circunstancias. 20 Cfr. Sentencias C-072 del 2003 y T 198 del 2006, entre otras. Vniversitas. Bogotá (Colombia) N° 118: 115-139, enero-junio de 2009. 126 Lucas Correa-Montoya Como manifestación del primer enfoque se encuentra la Sentencia C-076 del 2006, en la cual la Corte estudió si constituía una discriminación injustificada e inconstitucional impedir a los sordos y a los ciegos acceder al cargo de notario público. Para el caso concreto la Corte planteó que “a las personas con discapacidad no se les puede negar, condicionar o restringir el acceso a un puesto de trabajo –público o privado– o la obtención de una licencia para ejercer cualquier cargo, con fundamento en la discapacidad respectiva, a menos que se demuestre que la función que se encuentra afectada o disminuida resulta imprescindible para las labores esenciales del cargo o empleo respectivo”. En los términos anteriores, resultará inconstitucional la norma que impida el acceso al cargo respectivo de personas: (i) cuya incapacidad no aparece demostradamente incompatible con las funciones esenciales para desempeñar; (ii) que tienen incapacidades incompatibles con las funciones accidentales accesorias o delegables del cargo, pero compatibles con las funciones esenciales; (iii) que podrían desempeñar adecuadamente las funciones del respectivo cargo o empleo, si se adoptaran adecuaciones laborales razonables. Considerando como adecuaciones razonables aquellas que resultan fáctica y jurídicamente posibles y cuya implementación ofrece un mayor valor con respecto al costo constitucional que su implementación puede aparejar.21 En relación con el segundo enfoque, es decir, con la protección a la estabilidad laboral reforzada de las personas con discapacidad, la Corte ha reiterado que dicha protección no deriva únicamente de la Ley 361 de 1997, sino también de los postulados constitucionales de protección a las personas con discapacidad: Resulta entonces que no existe un derecho fundamental a la conservación del trabajo o a permanecer determinado tiempo en cierto empleo. No obstante, en virtud de las particulares garantías que señala la Constitución a algunos sujetos que se encuentran en estado de debilidad manifiesta, la jurisprudencia ha señalado que, en ciertos casos, estos tienen derecho a una estabilidad laboral reforzada. En esa medida, no se les puede desvincular laboralmente mientras no exista una especial autorización de la oficina del trabajo o del juez. Es el caso de las mujeres en estado de embarazo, los trabajadores aforados y las (sic) personas limitadas, entre otros.22 Dicha estabilidad laboral reforzada ha sido reconocida y protegida por la Corte a distintos tipos de trabajadores con discapacidad, entre ellos los miembros de las Fuerzas Armadas, los servidores públicos y los trabajadores en general. 21 En este sentido la Corte ya ha señalado que el derecho debe ser protegido incluso cuando las adecuaciones exigen la implementación de planes, programas o políticas antidiscriminatorias que suponen un costo financiero considerable. En estos casos, sin embargo, el juez de tutela debe ser, al mismo tiempo, respetuoso de los procesos administrativos del diseño e implementación de la política respectiva y guardián de los derechos fundamentales de las personas afectadas. Por ello debe impulsar y promover los procesos para agilizar la satisfacción de los derechos comprometidos. 22 Sentencia T-198 del 2006. Vniversitas. Bogotá (Colombia) N° 118: 115-139, enero-junio de 2009. PANORAMA DE LA PROTECCIÓN JURISPRUDENCIAL A LOS DERECHOS HUMANOS 127 En la Sentencia C-381 del 2005 se estudió la constitucionalidad de la discapacidad sobreviniente como motivo de retiro de las Fuerzas Armadas, específicamente de la Policía Nacional. En dicho caso la Corte indicó que el retiro por causa de la discapacidad no es un fin constitucionalmente válido y que se sacrifica un bien de mayor valía, resaltando que: “Es importante considerar las circunstancias concretas de cada persona y tener en cuenta las capacidades que de ellas puedan aprovecharse para no adoptar una medida que resulte ser desproporcionada a los fines constitucionales”; para ello indicó que solo será constitucional el despido cuando se demuestre que la persona no está en capacidad de realizar alguna otra labor administrativa, de docencia o de instrucción. En relación con los servidores públicos, la Corte, de acuerdo con su Sentencia T-090 del 2006 estableció que: Los servidores públicos que al momento de la ejecución de los programas de renovación y reestructuración institucional, tengan incapacidad física, mental, visual o auditiva, en aplicación del derecho de protección laboral reforzada de que son titulares y de la obligación del Estado de garantizar su amparo especial, dada su situación de debilidad manifiesta, deben ser incluidos en los programas de protección social y permanecer en el ejercicio de su cargo. En consideración a la protección laboral reforzada de las personas que hacen parte de este colectivo, la Corte Constitucional en diferentes ocasiones ha tutelado su derecho fundamental al trabajo cuando, en virtud del plan de renovación de la administración pública, han sido retirados del servicio.23 Para la protección de la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores con discapacidad en general, la Corte, en varios de sus fallos se ha referido a los siguientes puntos esenciales: (i) determinar si procede la acción de tutela para obtener el reintegro a favor del trabajador con discapacidad, (ii) si resulta constitucionalmente válido para el empleador la desvinculación de un trabajador con discapacidad sin justa causa, y con pago de indemnización, (iii) si el concepto de invalidez debe asimilarse con el de discapacidad, y en consecuencia solo aquellos que han sido calificados como inválidos son sujeto de la protección especial y (iv) si resulta necesaria la calificación de invalidez para que un trabajador pueda reclamar la estabilidad laboral reforzada establecida en la Ley 361 de 1997. En un primer término, debe observarse que la acción de tutela no es el mecanismo idóneo para obtener el reintegro laboral frente a cualquier tipo de razones de desvinculación. En efecto, la Corte ha sostenido que solamente cuando se trate de personas en estado de debilidad manifiesta o aquellos frente a los cuales la Constitución otorga una estabilidad laboral reforzada, la acción de amparo resulta procedente.24 23 Cfr. Las sentencias T-1167, T-1031, T-726, T-602 y T-092 del 2005. 24 Cfr. Sentencia T-198 del 2006. Vniversitas. Bogotá (Colombia) N° 118: 115-139, enero-junio de 2009. 128 Lucas Correa-Montoya Adicionalmente, la Corte ha reconocido que la protección laboral reforzada para las personas con discapacidad consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y declarada exequible no solo tiene un fundamento legal sino constitucional, y por eso puede ser protegido directamente por la acción de tutela. Además, dicha protección presenta dos posibles facetas: una positiva y otra negativa en favor de las personas con discapacidad. Es positiva en la medida que establece una limitación a las personas, indicándoles que no deben obstaculizar una vinculación laboral de una persona con discapacidad, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. La negativa se manifiesta en la medida que ordena que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. Y quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo. En relación con la faceta negativa de la protección, la Corte señaló en su Sentencia C-531 del 2000 que: “el pago de la indemnización al trabajador (sic) discapacitado no convierte el despido eficaz, si este no se ha hecho con la previa autorización. En este sentido, la indemnización se constituye simplemente como una sanción para el empleador, mas no como una opción para este de despedir sin justa causa al trabajador (sic) discapacitado”. La protección jurisprudencial también se ha referido a las condiciones laborales de las personas con discapacidad o de aquellos que adquieren una discapacidad en el desarrollo de la relación laboral. En la Sentencia T-1040 del 2001 se establece que existe una obligación de los empleadores de abstenerse de impartir órdenes que afecten la salud de sus empleados, por virtud del respeto que estos deben a la dignidad de sus trabajadores. Sin embargo, la Corte ha extendido esta obligación, en función de la estabilidad laboral reforzada a que en determinadas situaciones el respeto por esta dignidad implica, además, el deber de reubicar a los trabajadores que, durante el transcurso del contrato de trabajo sufren disminuciones de su capacidad física. Así “para la Corte, el hecho de que el patrono, pese al conocimiento que tenga del estado de salud del trabajador y estando en la posibilidad de hacerlo, no lo reubica y, por el contrario, lo despide sin justa causa, implica la presunción de que el despido se efectuó como consecuencia de dicho estado, abusando de una facultad legal para legitimar su conducta omisiva”.25 25 Sentencia T-198 del 2006. Vniversitas. Bogotá (Colombia) N° 118: 115-139, enero-junio de 2009. PANORAMA DE LA PROTECCIÓN JURISPRUDENCIAL A LOS DERECHOS HUMANOS 129 Finalmente, en el desarrollo y protección del derecho al trabajo y la estabilidad laboral reforzada de las personas con discapacidad, la Corte Constitucional en la Sentencia C-016 de 1998 estableció el alcance del principio de estabilidad en el empleo en relación con el contrato a término fijo: De conformidad con el desarrollo jurisprudencial que ha hecho la Corte en torno al principio de estabilidad laboral que consagra el artículo 53 de la Constitución Política, este se configura y se realiza, en el caso de los contratos a término fijo, cuando confluyen los siguientes presupuestos constitutivos del mismo: cuando el trabajador tiene la certidumbre y la garantía de que conservará el empleo, en la medida en que subsista la materia de trabajo y él haya cumplido satisfactoriamente con sus obligaciones, de manera tal que el empleador, motivado por las necesidades de la empresa, deba renovar el contrato.26 Lo anterior implica que el solo vencimiento del plazo inicialmente pactado, producto del acuerdo de voluntades, no basta para legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato, solo así se garantizará de una parte la efectividad del principio de estabilidad. La renovación sucesiva del contrato a término fijo no riñe con los mandatos de la Constitución, ella permite la realización del principio de estabilidad laboral, pues siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a este se le deberá garantizar su renovación. La protección laboral reforzada de las personas con discapacidad es una institución ampliamente reconocida en el precedente, no obstante, en la práctica no es una herramienta útil para garantizar la inclusión laboral, es decir, para garantizar y fomentar el acceso al empleo, solo para protegerlo y mantenerlo, ello es sin duda importante, pero insuficiente. La discusión sobre si la protección laboral reforzada constituye una talanquera para el acceso al empleo está, sin duda, vigente.

REFERENCIAS:

file:///C:/Users/PROYECTOR/Downloads/14511-51707-1-SM.pdf, Texto tomado de Google académico,  PANORAMA DE LA PROTECCIÓN JURISPRUDENCIAL A LOS DERECHOS HUMANOS DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN COLOMBIA (2.009), Lucas correa- Montoya, recuperado el 01 de marzo de marzo de 2.016.